El secreto de comunicaciones de los empleados: el control del correo electrónico del personal de una empresa

Las distintas circunstancias a las que se deben enfrentar los modelos de organización y producción empresarial hacen necesario recordar cómo se debe actuar por parte del empresario para que consiga el equilibrio entre el mantenimiento de la producción y el respeto de los derechos de los trabajadores.

Por ello, queremos analizar la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 5 de septiembre de 2017 asunto Barbulescu (Gran Sala) que consideramos útil como pauta para implementar legalmente el control de las comunicaciones de los trabajadores debido a su claridad y concreción.

Los hechos que dan lugar a esta resolución se pueden resumir de la siguiente manera. El demandante había sido despedido mediante un proceso disciplinario debido a la utilización de mensajería instantánea para uso personal en el lugar de trabajo. La empresa, en su reglamento interno, había establecido expresamente la prohibición del uso personal de los medios de la organización y también había notificado sobre las posibles consecuencias. El incumplimiento de tal prohibición, por parte del demandante, había sido descubierto gracias a la intervención por parte de la empresa de dichos correos instantáneos.

La importancia de la resolución del TEDH no reside tanto en aportar algo nuevo al elenco de garantías que el control empresarial de las comunicaciones debe revestir, como en establecer un catálogo de factores o de pautas que se deben tener en cuenta en el momento de adoptar una medida de esta naturaleza. El TEDH presenta dichos factores a tener en cuenta bajo forma de pregunta: (1) ¿El empleado ha sido informado de la posibilidad de que el empleador tome medidas para supervisar su correspondencia y otras comunicaciones, así como la aplicación de tales medidas? (2) ¿Cuál fue el alcance de la supervisión realizada del empleador y el grado de intrusión en la vida privada del empleado? (3) ¿El empleador ha presentado argumentos legítimos para justificar la vigilancia de las comunicaciones y el acceso a su contenido? (4) ¿Habría sido posible establecer un sistema de vigilancia basado en medios y medidas menos intrusivos que el acceso directo al contenido de comunicaciones del empleado? (5) ¿Cuáles fueron las consecuencias de la supervisión para el empleado afectado? (6) ¿De qué modo utilizó el empresario los resultados de la medida de vigilancia, y concretamente si los resultados se utilizaron para alcanzar el objetivo declarado de la medida? (7) ¿Al empleado se le ofrecieron garantías adecuadas, particularmente cuando las medidas de supervisión del empleador tenían carácter intrusivo? Señalar que la formulación en un tiempo pasado se debe a que estas preguntas se platearán, a posterior, por parte del órgano judicial en el caso de que tenga que valorar si la vigilancia empresarial de las comunicaciones se ha llevado a cabo con todas las garantías.

Como señalábamos con esta sentencia no se aporta nada nuevo en cuanto a las garantías que debe revestir esta medida empresarial pero sí que, en nuestra opinión, se facilita mucho al empresario comprobar que su actuación de adecua plenamente a la legalidad vigente.

De hecho la Sentencia del Tribunal Supremo de la Sala de lo Social 119/2018, de 8 de febrero, resolución que por vez primera aplica la doctrina del TEDH en los términos de la STEDH asunto Barbulescu y expresa lo siguiente : « Como es de observar, tales consideraciones del Tribunal Europeo nada sustancial añaden a la doctrina tradicional de esta propia Sala (las ya citadas SSTS 26/09/07 -rcud 966/06 – ; 08/03/11 -rcud 1826/10 -; y SG 06/10/11 -rco 4053/10 -) y a la expuesta por el Tribunal Constitucional en la sentencia de contraste [ STC 170/2013 ], así como a las varias suyas que el Alto Tribunal cita [así, SSTC 96/2012, de 7/Mayo, FJ 10 ; 14/2003, de 28/Enero, FJ 9 ; y 89/2006, de 27/Marzo , FJ 3], pues sin lugar a dudas los factores que acabamos de relatar y que para el TEDH deben tenerse en cuenta en la obligada ponderación de intereses, creemos que se reconducen básicamente a los tres sucesivos juicios de “idoneidad”, “necesidad” y “proporcionalidad”».

En el mismo sentido se refiere la STS Sala de lo Penal 489/2018 de 23 de octubre que en su fundamento jurídico 9º señala : « No puede decirse que la sentencia Barbulescu II sea totalmente rupturista con los criterios que han ido cristalizando en nuestra jurisprudencia, someramente reseñada. Pero aporta y concreta al establecer con diáfana claridad parámetros de inexcusable respeto empujando a nuevas modulaciones y matizaciones […]»

Por lo tanto, para llevar a cabo el control tan necesario hay que tener en cuenta los estándares y pautas que tanto la jurisprudencia de nuestros tribunales como la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos han ido configurando. Si se da respuesta a las preguntas del TEDH, antes expuestas, el control de las comunicaciones se habrá hecho con todas las garantías y, de esta manera se habrá conseguido el imprescindible equilibrio entre la necesidad de adoptar medidas control empresarial y el respeto de los derechos de los trabajadores.